Administracion de recursos humanos |el capital human de las organizaciones /

Editorial
McGraw-Hill
ISBN
1456263161

Prefacio

Estructura del libro

C

V

xiv

C

Parte I Interacción entre personas y organizaciones

Capítulo 1 Las organizaciones

Concepto de organización

La complejidad de las organizaciones

Las diferentes eras de la organización

Era de la industrialización clásica

Era de la industrialización neoclásica

Era de la información

Las organizaciones como sistemas sociales

Las organizaciones como sistemas abiertos

El enfoque de Katz y Kahn

1

5

6

6

7

7

7

8

9

10

13

El enfoque de Tavistock: el sistema sociotécnico

15

16

Los stakeholders

Misión organizacional

17

19

Visión organizacional

Objetivos organizacionales

19

Racionalidad de las organizaciones

21

Eficiencia y eficacia

22

Niveles organizacionales

23

Nivel institucional o estratégico

23

Nivel intermedio o táctico

23

Nivel operacional

23

Las organizaciones y el ambiente

23

Ambiente en general o macroambiente

24

Ambiente de trabajo o microambiente

Dinámica ambiental

Complejidad ambiental

Concepto de eficacia organizacional

Medidas de eficacia organizacional

Capital humano y capital intelectual

Resumen

Conceptos clave

34

35

35

35

Preguntas de análisis

Ejercicio núm. 1
Capítulo 2 Las personas

Variabilidad humana

Cognición humana

Teoria de campo de Lewin

Teoria de la disonancia cognitiva

La compleja naturaleza humana

La motivación humana

Ciclo motivacional

Jerarquía de las necesidades según Maslow

Teoría de los dos factores de Herzberg

El modelo contingencial de motivación

de Vroom

Teoría de las expectativas

Clima organizacional

Comunicación

37

38

39

39

40

41

41

42

43

45

47

47

49

50

52

Percepción

Barreras de la comunicación

53

La conducta en las organizaciones

54

Concepto de hombre complejo

55

Capital humano

58

Resumen

60

Conceptos clave

60

Estrategia de aplicación

61

Cómo funciona el proyecto

61

Perfil de la competencia de Bosch

61

Proyecto de sucesión Bosch

62

Preguntas de análisis

63

Ejercicio núm. 2

63

Capítulo 3 Las personas

y las organizaciones

Reciprocidad entre individuo

y organización

Relaciones de intercambio

Concepto de incentivos y contribuciones

Cultura organizacional

Clima organizacional

Resumen

Conceptos clave

Preguntas de análisis

Ejercicio núm. 3

65

68

69

70

72

74

77

77

77

77
Parte II El sistema de gestión de recursos humanos

Cómo gestionar los recursos humanos

79

Capítulo 4 La gestión de recursos

humanos

95

El carácter multivariado del área de GRH

96

El carácter situacional del área de GRH

96

El área de GRH como responsabilidad de linea

y función de staff

99

El área de GRH como proceso

100

Politicas de recursos humanos

102

Objetivos del área de GRH

104

Dificultades básicas del área de GRH

105

Función del area de GRH

107

Resumen

107

Conceptos clave

109

Preguntas de análisis

109

Ejercicio núm. 4

110

Parte III Subsistema de provisión

de recursos humanos

Cómo agregar talentos

111

Capítulo 5 Reclutamiento de personal

Investigación interna de las necesidades

127

128

Planeación de personal

Investigación externa del mercado

El proceso de reclutamiento

Medios de reclutamiento

128

132

132

133

Reclutamiento interno

Reclutamiento externo

Reclutamiento mixto

Resumen

Conceptos clave

Preguntas de análisis

Ejercicio núm. 5

Capítulo 6 Selección de personal

El concepto de selección de personal

133

136

140

141

141

141

142

143

La selección como proceso de comparación

144

145

La selección como proceso de decisión

Bases para la selección de personal

Obtención de la información

145

148

sobre el puesto

148

Elección de las técnicas de selección

149

Entrevista de selección

150

Capacitación de los entrevistadores

151

Construcción del proceso de la entrevista

152

Etapas de la entrevista de selección

153
Pruebas o exámenes de conocimientos

o habilidades

155

Tests psicológicos

156

79

Tests de personalidad

159

Técnicas de simulación

159

El proceso de selección

159

95

Evaluación y control de los resultados

160

96

Resumen

162

96

Conceptos clave

162

Preguntas de análisis

163

99

Ejercicio núm. 6

164

00

02

04

Parte IV Subsistema de organización de recursos humanos

05

07

¿Cómo aplicar el talento?

165

107

Capítulo 7 Planeación del trabajo

171

09

Concepto de puesto

172

09

10

Concepto de diseño del puesto

172

Modelos de diseño de puestos

173

Modelo clásico o tradicional

para el diseño de puestos

173

Modelo humanista o de relaciones humanas

176

11

Modelo situacional

177

Enriquecimiento del puesto

180

7

Enfoque motivacional del diseño de puestos

182

8

Equipos de trabajo

185

8

La formación de equipos

185

2

El jefe como lider de equipos

186

Características de equipos

3

de alto desempeño

187

3

Facultamiento

187

6

Aprovechando el facultamiento

188

Resumen

189

1

Conceptos clave

192

1

Preguntas de análisis

192

1

Ejercicio num. 7

192

2

de puestos

Capitulo 8 Descripción y análisis

193

Descripción de puestos

Análisis de puestos

194

5

Estructura del análisis de puestos

194

Método de observación directa

Métodos para la descripción y el análisis

de puestos

196

197

Método del cuestionario

198

Método de la entrevista

198

Métodos mixtos

199

Etapa de planeación

Etapas en el análisis de puestos

199

200

200
Etapa de preparación

201

Etapa de realización

201

Objetivos de la administración y análisis

201

de puestos

203

Resumen

Conceptos clave

204

Preguntas de análisis

204

10

Ejercicio núm. 8

204

162

163

Capítulo 9 Gestión y evaluación del desempeño

164

205

Concepto del desempeño

206

Objetivos del desempeño

206

La gestión del desempeño

208

Evaluación del desempeño

208

165

¿Qué es la evaluación del desempeño?

210

171

La responsabilidad de la evaluación

del desempeño

211

172

Objetivos de la evaluación

172

del desempeño

213

173

Beneficios de la evaluación del desempeño

214

Métodos tradicionales de evaluación

173

del desempeño

215

176

Método de escalas gráficas

215

177

Método de elección forzada

217

180

Método de investigación de campo

220

182

Método de incidentes críticos

222

185

Método de comparación por pares

222

185

186

187

87

88

89

92

Método de frases descriptivas

Nuevas tendencias en la evaluación

del desempeño

Autogestión del plan de carrera

La entrevista de evaluación del desempeño

Resumen

Conceptos clave

Preguntas de análisis

224

224

230

230

233

233

192

Ejercicio núm. 9

234

234

192

93

de recursos humanos

Parte V Subsistema de retención

94

Cómo retener talentos

235

94

96

Capítulo 10 Remuneración (gestión de sueldos y salarios)

97

El carácter multivariado de los salarios

241

98

¿Qué es el salario para las personas?

242

98

99

Composición del salario

9

50

Métodos de valuación de puestos

Valuación y clasificación de los puestos

Concepto de la gestión de sueldos y salarios

¿Qué es el salario para las organizaciones?

244

244

244

245

246

247

El concepto tradicional de recursos humanos (RH), que aún se practica en muchas empresas y organizaciones, es un pro-ducto típico de la Era Industrial, cuando las empresas se con-sideraban conjuntos integrados y coordinados de recursos -financieros, materiales, tecnológicos e incluso humanos-reunidos para alcanzar objetivos organizacionales imposibles de lograr de manera aislada e individual. En realidad, ese concepto es producto de una época en que las organizaciones eran típicamente físicas y concretas, y se estructuraban como verdaderos ladrillos y de forma mecanística. Así, incluso a las personas se les trataba como recursos-recursos humanos-, igual que al resto de los recursos organizacionales, y de mane-ra uniforme y estandarizada, a fin de ajustarlas a las demandas y requisitos de la empresa.

Eso fue antes, pero la denominación perdura como es-pecie de marca registrada del área. Ahora, en plena Era de la Información, el concepto de recursos humanos cambió de manera radical. Hoy ya no se considera a las personas meros recursos inertes, sujetos estáticos y pasivos de la administra-ción, sino socios activos y proactivos del negocio. Ellas son el alma, la sangre, la inteligencia y el dinamismo de la com-pañía, y aportan las habilidades básicas de la organización indispensables para su competitividad y sustentabilidad.

Decidimos conservar la denominación recursos huma-nos por una mera cuestión de marca e identidad. Pero insisti-mos en que las personas no son recursos, sino seres humanos, y que sobrepasan en mucho las estrechas limitaciones de esa antigua denominación. Ellas constituyen el capital humano

Licenciatura en Administración