MARC details
| 000 -CABECERA |
|---|
| campo de control de longitud fija |
10516 a2200265 4500 |
| 008 - DATOS DE LONGITUD FIJA--INFORMACIÓN GENERAL |
|---|
| campo de control de longitud fija |
250318s########|||||||||||||||||||||||#d |
| 020 ## - INTERNATIONAL STANDARD BOOK NUMBER |
|---|
| International Standard Book Number |
1456263161 |
| 040 ## - FUENTE DE CATALOGACIÓN |
|---|
| Centro catalogador/agencia de origen |
GAMADERO2 |
| Lengua de catalogación |
spa |
| Centro/agencia transcriptor |
GAMADERO2 |
| 100 ## - ENTRADA PRINCIPAL--NOMBRE DE PERSONA |
|---|
| Nombre de persona |
Idalberto Chiavenato |
| 245 ## - MENCIÓN DEL TÍTULO |
|---|
| Título |
Administracion de recursos humanos |el capital human de las organizaciones / |
| 250 ## - MENCION DE EDICION |
|---|
| Mención de edición |
10 |
| 260 ## - PUBLICACIÓN, DISTRIBUCIÓN, ETC. |
|---|
| Nombre del editor, distribuidor, etc. |
McGraw-Hill |
| Lugar de publicación, distribución, etc. |
Mexico |
| Fecha de publicación, distribución, etc. |
2019 |
| 300 ## - DESCRIPCIÓN FÍSICA |
|---|
| Extensión |
425 |
| Otras características físicas |
Ilutraciones, tablas, graficos |
| Dimensiones |
27cm |
| 490 0# - MENCIÓN DE SERIE |
|---|
| Mención de serie |
series |
| 504 ## - NOTA DE BIBLIOGRAFÍA, ETC. |
|---|
| Nota de bibliografía, etc. |
Editorial<br/>McGraw-Hill<br/>ISBN<br/>1456263161 |
| 505 ## - NOTA DE CONTENIDO CON FORMATO |
|---|
| Nota de contenido con formato |
Prefacio<br/><br/>Estructura del libro<br/><br/>C<br/><br/>V<br/><br/>xiv<br/><br/>C<br/><br/>Parte I Interacción entre personas y organizaciones<br/><br/>Capítulo 1 Las organizaciones<br/><br/>Concepto de organización<br/><br/>La complejidad de las organizaciones<br/><br/>Las diferentes eras de la organización<br/><br/>Era de la industrialización clásica<br/><br/>Era de la industrialización neoclásica<br/><br/>Era de la información<br/><br/>Las organizaciones como sistemas sociales<br/><br/>Las organizaciones como sistemas abiertos<br/><br/>El enfoque de Katz y Kahn<br/><br/>1<br/><br/>5<br/><br/>6<br/><br/>6<br/><br/>7<br/><br/>7<br/><br/>7<br/><br/>8<br/><br/>9<br/><br/>10<br/><br/>13<br/><br/>El enfoque de Tavistock: el sistema sociotécnico<br/><br/>15<br/><br/>16<br/><br/>Los stakeholders<br/><br/>Misión organizacional<br/><br/>17<br/><br/>19<br/><br/>Visión organizacional<br/><br/>Objetivos organizacionales<br/><br/>19<br/><br/>Racionalidad de las organizaciones<br/><br/>21<br/><br/>Eficiencia y eficacia<br/><br/>22<br/><br/>Niveles organizacionales<br/><br/>23<br/><br/>Nivel institucional o estratégico<br/><br/>23<br/><br/>Nivel intermedio o táctico<br/><br/>23<br/><br/>Nivel operacional<br/><br/>23<br/><br/>Las organizaciones y el ambiente<br/><br/>23<br/><br/>Ambiente en general o macroambiente<br/><br/>24<br/><br/>Ambiente de trabajo o microambiente<br/><br/>Dinámica ambiental<br/><br/>Complejidad ambiental<br/><br/>Concepto de eficacia organizacional<br/><br/>Medidas de eficacia organizacional<br/><br/>Capital humano y capital intelectual<br/><br/>Resumen<br/><br/>Conceptos clave<br/><br/>34<br/><br/>35<br/><br/>35<br/><br/>35<br/><br/>Preguntas de análisis<br/><br/>Ejercicio núm. 1<br/>Capítulo 2 Las personas<br/><br/>Variabilidad humana<br/><br/>Cognición humana<br/><br/>Teoria de campo de Lewin<br/><br/>Teoria de la disonancia cognitiva<br/><br/>La compleja naturaleza humana<br/><br/>La motivación humana<br/><br/>Ciclo motivacional<br/><br/>Jerarquía de las necesidades según Maslow<br/><br/>Teoría de los dos factores de Herzberg<br/><br/>El modelo contingencial de motivación<br/><br/>de Vroom<br/><br/>Teoría de las expectativas<br/><br/>Clima organizacional<br/><br/>Comunicación<br/><br/>37<br/><br/>38<br/><br/>39<br/><br/>39<br/><br/>40<br/><br/>41<br/><br/>41<br/><br/>42<br/><br/>43<br/><br/>45<br/><br/>47<br/><br/>47<br/><br/>49<br/><br/>50<br/><br/>52<br/><br/>Percepción<br/><br/>Barreras de la comunicación<br/><br/>53<br/><br/>La conducta en las organizaciones<br/><br/>54<br/><br/>Concepto de hombre complejo<br/><br/>55<br/><br/>Capital humano<br/><br/>58<br/><br/>Resumen<br/><br/>60<br/><br/>Conceptos clave<br/><br/>60<br/><br/>Estrategia de aplicación<br/><br/>61<br/><br/>Cómo funciona el proyecto<br/><br/>61<br/><br/>Perfil de la competencia de Bosch<br/><br/>61<br/><br/>Proyecto de sucesión Bosch<br/><br/>62<br/><br/>Preguntas de análisis<br/><br/>63<br/><br/>Ejercicio núm. 2<br/><br/>63<br/><br/>Capítulo 3 Las personas<br/><br/>y las organizaciones<br/><br/>Reciprocidad entre individuo<br/><br/>y organización<br/><br/>Relaciones de intercambio<br/><br/>Concepto de incentivos y contribuciones<br/><br/>Cultura organizacional<br/><br/>Clima organizacional<br/><br/>Resumen<br/><br/>Conceptos clave<br/><br/>Preguntas de análisis<br/><br/>Ejercicio núm. 3<br/><br/>65<br/><br/>68<br/><br/>69<br/><br/>70<br/><br/>72<br/><br/>74<br/><br/>77<br/><br/>77<br/><br/>77<br/><br/>77<br/>Parte II El sistema de gestión de recursos humanos<br/><br/>Cómo gestionar los recursos humanos<br/><br/>79<br/><br/>Capítulo 4 La gestión de recursos<br/><br/>humanos<br/><br/>95<br/><br/>El carácter multivariado del área de GRH<br/><br/>96<br/><br/>El carácter situacional del área de GRH<br/><br/>96<br/><br/>El área de GRH como responsabilidad de linea<br/><br/>y función de staff<br/><br/>99<br/><br/>El área de GRH como proceso<br/><br/>100<br/><br/>Politicas de recursos humanos<br/><br/>102<br/><br/>Objetivos del área de GRH<br/><br/>104<br/><br/>Dificultades básicas del área de GRH<br/><br/>105<br/><br/>Función del area de GRH<br/><br/>107<br/><br/>Resumen<br/><br/>107<br/><br/>Conceptos clave<br/><br/>109<br/><br/>Preguntas de análisis<br/><br/>109<br/><br/>Ejercicio núm. 4<br/><br/>110<br/><br/>Parte III Subsistema de provisión<br/><br/>de recursos humanos<br/><br/>Cómo agregar talentos<br/><br/>111<br/><br/>Capítulo 5 Reclutamiento de personal<br/><br/>Investigación interna de las necesidades<br/><br/>127<br/><br/>128<br/><br/>Planeación de personal<br/><br/>Investigación externa del mercado<br/><br/>El proceso de reclutamiento<br/><br/>Medios de reclutamiento<br/><br/>128<br/><br/>132<br/><br/>132<br/><br/>133<br/><br/>Reclutamiento interno<br/><br/>Reclutamiento externo<br/><br/>Reclutamiento mixto<br/><br/>Resumen<br/><br/>Conceptos clave<br/><br/>Preguntas de análisis<br/><br/>Ejercicio núm. 5<br/><br/>Capítulo 6 Selección de personal<br/><br/>El concepto de selección de personal<br/><br/>133<br/><br/>136<br/><br/>140<br/><br/>141<br/><br/>141<br/><br/>141<br/><br/>142<br/><br/>143<br/><br/>La selección como proceso de comparación<br/><br/>144<br/><br/>145<br/><br/>La selección como proceso de decisión<br/><br/>Bases para la selección de personal<br/><br/>Obtención de la información<br/><br/>145<br/><br/>148<br/><br/>sobre el puesto<br/><br/>148<br/><br/>Elección de las técnicas de selección<br/><br/>149<br/><br/>Entrevista de selección<br/><br/>150<br/><br/>Capacitación de los entrevistadores<br/><br/>151<br/><br/>Construcción del proceso de la entrevista<br/><br/>152<br/><br/>Etapas de la entrevista de selección<br/><br/>153<br/>Pruebas o exámenes de conocimientos<br/><br/>o habilidades<br/><br/>155<br/><br/>Tests psicológicos<br/><br/>156<br/><br/>79<br/><br/>Tests de personalidad<br/><br/>159<br/><br/>Técnicas de simulación<br/><br/>159<br/><br/>El proceso de selección<br/><br/>159<br/><br/>95<br/><br/>Evaluación y control de los resultados<br/><br/>160<br/><br/>96<br/><br/>Resumen<br/><br/>162<br/><br/>96<br/><br/>Conceptos clave<br/><br/>162<br/><br/>Preguntas de análisis<br/><br/>163<br/><br/>99<br/><br/>Ejercicio núm. 6<br/><br/>164<br/><br/>00<br/><br/>02<br/><br/>04<br/><br/>Parte IV Subsistema de organización de recursos humanos<br/><br/>05<br/><br/>07<br/><br/>¿Cómo aplicar el talento?<br/><br/>165<br/><br/>107<br/><br/>Capítulo 7 Planeación del trabajo<br/><br/>171<br/><br/>09<br/><br/>Concepto de puesto<br/><br/>172<br/><br/>09<br/><br/>10<br/><br/>Concepto de diseño del puesto<br/><br/>172<br/><br/>Modelos de diseño de puestos<br/><br/>173<br/><br/>Modelo clásico o tradicional<br/><br/>para el diseño de puestos<br/><br/>173<br/><br/>Modelo humanista o de relaciones humanas<br/><br/>176<br/><br/>11<br/><br/>Modelo situacional<br/><br/>177<br/><br/>Enriquecimiento del puesto<br/><br/>180<br/><br/>7<br/><br/>Enfoque motivacional del diseño de puestos<br/><br/>182<br/><br/>8<br/><br/>Equipos de trabajo<br/><br/>185<br/><br/>8<br/><br/>La formación de equipos<br/><br/>185<br/><br/>2<br/><br/>El jefe como lider de equipos<br/><br/>186<br/><br/>Características de equipos<br/><br/>3<br/><br/>de alto desempeño<br/><br/>187<br/><br/>3<br/><br/>Facultamiento<br/><br/>187<br/><br/>6<br/><br/>Aprovechando el facultamiento<br/><br/>188<br/><br/>Resumen<br/><br/>189<br/><br/>1<br/><br/>Conceptos clave<br/><br/>192<br/><br/>1<br/><br/>Preguntas de análisis<br/><br/>192<br/><br/>1<br/><br/>Ejercicio num. 7<br/><br/>192<br/><br/>2<br/><br/>de puestos<br/><br/>Capitulo 8 Descripción y análisis<br/><br/>193<br/><br/>Descripción de puestos<br/><br/>Análisis de puestos<br/><br/>194<br/><br/>5<br/><br/>Estructura del análisis de puestos<br/><br/>194<br/><br/>Método de observación directa<br/><br/>Métodos para la descripción y el análisis<br/><br/>de puestos<br/><br/>196<br/><br/>197<br/><br/>Método del cuestionario<br/><br/>198<br/><br/>Método de la entrevista<br/><br/>198<br/><br/>Métodos mixtos<br/><br/>199<br/><br/>Etapa de planeación<br/><br/>Etapas en el análisis de puestos<br/><br/>199<br/><br/>200<br/><br/>200<br/>Etapa de preparación<br/><br/>201<br/><br/>Etapa de realización<br/><br/>201<br/><br/>Objetivos de la administración y análisis<br/><br/>201<br/><br/>de puestos<br/><br/>203<br/><br/>Resumen<br/><br/>Conceptos clave<br/><br/>204<br/><br/>Preguntas de análisis<br/><br/>204<br/><br/>10<br/><br/>Ejercicio núm. 8<br/><br/>204<br/><br/>162<br/><br/>163<br/><br/>Capítulo 9 Gestión y evaluación del desempeño<br/><br/>164<br/><br/>205<br/><br/>Concepto del desempeño<br/><br/>206<br/><br/>Objetivos del desempeño<br/><br/>206<br/><br/>La gestión del desempeño<br/><br/>208<br/><br/>Evaluación del desempeño<br/><br/>208<br/><br/>165<br/><br/>¿Qué es la evaluación del desempeño?<br/><br/>210<br/><br/>171<br/><br/>La responsabilidad de la evaluación<br/><br/>del desempeño<br/><br/>211<br/><br/>172<br/><br/>Objetivos de la evaluación<br/><br/>172<br/><br/>del desempeño<br/><br/>213<br/><br/>173<br/><br/>Beneficios de la evaluación del desempeño<br/><br/>214<br/><br/>Métodos tradicionales de evaluación<br/><br/>173<br/><br/>del desempeño<br/><br/>215<br/><br/>176<br/><br/>Método de escalas gráficas<br/><br/>215<br/><br/>177<br/><br/>Método de elección forzada<br/><br/>217<br/><br/>180<br/><br/>Método de investigación de campo<br/><br/>220<br/><br/>182<br/><br/>Método de incidentes críticos<br/><br/>222<br/><br/>185<br/><br/>Método de comparación por pares<br/><br/>222<br/><br/>185<br/><br/>186<br/><br/>187<br/><br/>87<br/><br/>88<br/><br/>89<br/><br/>92<br/><br/>Método de frases descriptivas<br/><br/>Nuevas tendencias en la evaluación<br/><br/>del desempeño<br/><br/>Autogestión del plan de carrera<br/><br/>La entrevista de evaluación del desempeño<br/><br/>Resumen<br/><br/>Conceptos clave<br/><br/>Preguntas de análisis<br/><br/>224<br/><br/>224<br/><br/>230<br/><br/>230<br/><br/>233<br/><br/>233<br/><br/>192<br/><br/>Ejercicio núm. 9<br/><br/>234<br/><br/>234<br/><br/>192<br/><br/>93<br/><br/>de recursos humanos<br/><br/>Parte V Subsistema de retención<br/><br/>94<br/><br/>Cómo retener talentos<br/><br/>235<br/><br/>94<br/><br/>96<br/><br/>Capítulo 10 Remuneración (gestión de sueldos y salarios)<br/><br/>97<br/><br/>El carácter multivariado de los salarios<br/><br/>241<br/><br/>98<br/><br/>¿Qué es el salario para las personas?<br/><br/>242<br/><br/>98<br/><br/>99<br/><br/>Composición del salario<br/><br/>9<br/><br/>50<br/><br/>Métodos de valuación de puestos<br/><br/>Valuación y clasificación de los puestos<br/><br/>Concepto de la gestión de sueldos y salarios<br/><br/>¿Qué es el salario para las organizaciones?<br/><br/>244<br/><br/>244<br/><br/>244<br/><br/>245<br/><br/>246<br/><br/>247<br/> |
| 520 ## - RESUMEN, ETC. |
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| Resumen, etc. |
El concepto tradicional de recursos humanos (RH), que aún se practica en muchas empresas y organizaciones, es un pro-ducto típico de la Era Industrial, cuando las empresas se con-sideraban conjuntos integrados y coordinados de recursos -financieros, materiales, tecnológicos e incluso humanos-reunidos para alcanzar objetivos organizacionales imposibles de lograr de manera aislada e individual. En realidad, ese concepto es producto de una época en que las organizaciones eran típicamente físicas y concretas, y se estructuraban como verdaderos ladrillos y de forma mecanística. Así, incluso a las personas se les trataba como recursos-recursos humanos-, igual que al resto de los recursos organizacionales, y de mane-ra uniforme y estandarizada, a fin de ajustarlas a las demandas y requisitos de la empresa.<br/><br/>Eso fue antes, pero la denominación perdura como es-pecie de marca registrada del área. Ahora, en plena Era de la Información, el concepto de recursos humanos cambió de manera radical. Hoy ya no se considera a las personas meros recursos inertes, sujetos estáticos y pasivos de la administra-ción, sino socios activos y proactivos del negocio. Ellas son el alma, la sangre, la inteligencia y el dinamismo de la com-pañía, y aportan las habilidades básicas de la organización indispensables para su competitividad y sustentabilidad.<br/><br/>Decidimos conservar la denominación recursos huma-nos por una mera cuestión de marca e identidad. Pero insisti-mos en que las personas no son recursos, sino seres humanos, y que sobrepasan en mucho las estrechas limitaciones de esa antigua denominación. Ellas constituyen el capital humano |
| 526 ## - NOTA DE INFORMACIÓN SOBRE EL PROGRAMA DE ESTUDIO |
|---|
| Program name |
Licenciatura en Administración |
| 650 #0 - PUNTO DE ACCESO ADICIONAL DE MATERIA--TÉRMINO DE MATERIA |
|---|
| Término de materia o nombre geográfico como elemento de entrada |
Recursos humanos |
| 9 (RLIN) |
810 |
| 942 ## - ELEMENTOS DE ENTRADA SECUNDARIOS (KOHA) |
|---|
| Tipo de ítem Koha |
Libro |
| Fuente del sistema de clasificación o colocación |
Clasificación Decimal Dewey |
| Edición |
10 |
| 945 ## - CATALOGADORES |
|---|
| Número del Creador del Registro |
1 |
| Nombre del Creador del Registro |
admin |
| Número de último modificador del registro |
1261 |
| Nombre del último modificador del registro |
Jenny Viridiana Quiroz Linares |
