Administracion de recursos humanos |el capital human de las organizaciones /
Idalberto Chiavenato
Administracion de recursos humanos |el capital human de las organizaciones / - 10 - Mexico McGraw-Hill 2019 - 425 Ilutraciones, tablas, graficos 27cm - series .
Editorial
McGraw-Hill
ISBN
1456263161
Prefacio
Estructura del libro
C
V
xiv
C
Parte I Interacción entre personas y organizaciones
Capítulo 1 Las organizaciones
Concepto de organización
La complejidad de las organizaciones
Las diferentes eras de la organización
Era de la industrialización clásica
Era de la industrialización neoclásica
Era de la información
Las organizaciones como sistemas sociales
Las organizaciones como sistemas abiertos
El enfoque de Katz y Kahn
1
5
6
6
7
7
7
8
9
10
13
El enfoque de Tavistock: el sistema sociotécnico
15
16
Los stakeholders
Misión organizacional
17
19
Visión organizacional
Objetivos organizacionales
19
Racionalidad de las organizaciones
21
Eficiencia y eficacia
22
Niveles organizacionales
23
Nivel institucional o estratégico
23
Nivel intermedio o táctico
23
Nivel operacional
23
Las organizaciones y el ambiente
23
Ambiente en general o macroambiente
24
Ambiente de trabajo o microambiente
Dinámica ambiental
Complejidad ambiental
Concepto de eficacia organizacional
Medidas de eficacia organizacional
Capital humano y capital intelectual
Resumen
Conceptos clave
34
35
35
35
Preguntas de análisis
Ejercicio núm. 1
Capítulo 2 Las personas
Variabilidad humana
Cognición humana
Teoria de campo de Lewin
Teoria de la disonancia cognitiva
La compleja naturaleza humana
La motivación humana
Ciclo motivacional
Jerarquía de las necesidades según Maslow
Teoría de los dos factores de Herzberg
El modelo contingencial de motivación
de Vroom
Teoría de las expectativas
Clima organizacional
Comunicación
37
38
39
39
40
41
41
42
43
45
47
47
49
50
52
Percepción
Barreras de la comunicación
53
La conducta en las organizaciones
54
Concepto de hombre complejo
55
Capital humano
58
Resumen
60
Conceptos clave
60
Estrategia de aplicación
61
Cómo funciona el proyecto
61
Perfil de la competencia de Bosch
61
Proyecto de sucesión Bosch
62
Preguntas de análisis
63
Ejercicio núm. 2
63
Capítulo 3 Las personas
y las organizaciones
Reciprocidad entre individuo
y organización
Relaciones de intercambio
Concepto de incentivos y contribuciones
Cultura organizacional
Clima organizacional
Resumen
Conceptos clave
Preguntas de análisis
Ejercicio núm. 3
65
68
69
70
72
74
77
77
77
77
Parte II El sistema de gestión de recursos humanos
Cómo gestionar los recursos humanos
79
Capítulo 4 La gestión de recursos
humanos
95
El carácter multivariado del área de GRH
96
El carácter situacional del área de GRH
96
El área de GRH como responsabilidad de linea
y función de staff
99
El área de GRH como proceso
100
Politicas de recursos humanos
102
Objetivos del área de GRH
104
Dificultades básicas del área de GRH
105
Función del area de GRH
107
Resumen
107
Conceptos clave
109
Preguntas de análisis
109
Ejercicio núm. 4
110
Parte III Subsistema de provisión
de recursos humanos
Cómo agregar talentos
111
Capítulo 5 Reclutamiento de personal
Investigación interna de las necesidades
127
128
Planeación de personal
Investigación externa del mercado
El proceso de reclutamiento
Medios de reclutamiento
128
132
132
133
Reclutamiento interno
Reclutamiento externo
Reclutamiento mixto
Resumen
Conceptos clave
Preguntas de análisis
Ejercicio núm. 5
Capítulo 6 Selección de personal
El concepto de selección de personal
133
136
140
141
141
141
142
143
La selección como proceso de comparación
144
145
La selección como proceso de decisión
Bases para la selección de personal
Obtención de la información
145
148
sobre el puesto
148
Elección de las técnicas de selección
149
Entrevista de selección
150
Capacitación de los entrevistadores
151
Construcción del proceso de la entrevista
152
Etapas de la entrevista de selección
153
Pruebas o exámenes de conocimientos
o habilidades
155
Tests psicológicos
156
79
Tests de personalidad
159
Técnicas de simulación
159
El proceso de selección
159
95
Evaluación y control de los resultados
160
96
Resumen
162
96
Conceptos clave
162
Preguntas de análisis
163
99
Ejercicio núm. 6
164
00
02
04
Parte IV Subsistema de organización de recursos humanos
05
07
¿Cómo aplicar el talento?
165
107
Capítulo 7 Planeación del trabajo
171
09
Concepto de puesto
172
09
10
Concepto de diseño del puesto
172
Modelos de diseño de puestos
173
Modelo clásico o tradicional
para el diseño de puestos
173
Modelo humanista o de relaciones humanas
176
11
Modelo situacional
177
Enriquecimiento del puesto
180
7
Enfoque motivacional del diseño de puestos
182
8
Equipos de trabajo
185
8
La formación de equipos
185
2
El jefe como lider de equipos
186
Características de equipos
3
de alto desempeño
187
3
Facultamiento
187
6
Aprovechando el facultamiento
188
Resumen
189
1
Conceptos clave
192
1
Preguntas de análisis
192
1
Ejercicio num. 7
192
2
de puestos
Capitulo 8 Descripción y análisis
193
Descripción de puestos
Análisis de puestos
194
5
Estructura del análisis de puestos
194
Método de observación directa
Métodos para la descripción y el análisis
de puestos
196
197
Método del cuestionario
198
Método de la entrevista
198
Métodos mixtos
199
Etapa de planeación
Etapas en el análisis de puestos
199
200
200
Etapa de preparación
201
Etapa de realización
201
Objetivos de la administración y análisis
201
de puestos
203
Resumen
Conceptos clave
204
Preguntas de análisis
204
10
Ejercicio núm. 8
204
162
163
Capítulo 9 Gestión y evaluación del desempeño
164
205
Concepto del desempeño
206
Objetivos del desempeño
206
La gestión del desempeño
208
Evaluación del desempeño
208
165
¿Qué es la evaluación del desempeño?
210
171
La responsabilidad de la evaluación
del desempeño
211
172
Objetivos de la evaluación
172
del desempeño
213
173
Beneficios de la evaluación del desempeño
214
Métodos tradicionales de evaluación
173
del desempeño
215
176
Método de escalas gráficas
215
177
Método de elección forzada
217
180
Método de investigación de campo
220
182
Método de incidentes críticos
222
185
Método de comparación por pares
222
185
186
187
87
88
89
92
Método de frases descriptivas
Nuevas tendencias en la evaluación
del desempeño
Autogestión del plan de carrera
La entrevista de evaluación del desempeño
Resumen
Conceptos clave
Preguntas de análisis
224
224
230
230
233
233
192
Ejercicio núm. 9
234
234
192
93
de recursos humanos
Parte V Subsistema de retención
94
Cómo retener talentos
235
94
96
Capítulo 10 Remuneración (gestión de sueldos y salarios)
97
El carácter multivariado de los salarios
241
98
¿Qué es el salario para las personas?
242
98
99
Composición del salario
9
50
Métodos de valuación de puestos
Valuación y clasificación de los puestos
Concepto de la gestión de sueldos y salarios
¿Qué es el salario para las organizaciones?
244
244
244
245
246
247
El concepto tradicional de recursos humanos (RH), que aún se practica en muchas empresas y organizaciones, es un pro-ducto típico de la Era Industrial, cuando las empresas se con-sideraban conjuntos integrados y coordinados de recursos -financieros, materiales, tecnológicos e incluso humanos-reunidos para alcanzar objetivos organizacionales imposibles de lograr de manera aislada e individual. En realidad, ese concepto es producto de una época en que las organizaciones eran típicamente físicas y concretas, y se estructuraban como verdaderos ladrillos y de forma mecanística. Así, incluso a las personas se les trataba como recursos-recursos humanos-, igual que al resto de los recursos organizacionales, y de mane-ra uniforme y estandarizada, a fin de ajustarlas a las demandas y requisitos de la empresa.
Eso fue antes, pero la denominación perdura como es-pecie de marca registrada del área. Ahora, en plena Era de la Información, el concepto de recursos humanos cambió de manera radical. Hoy ya no se considera a las personas meros recursos inertes, sujetos estáticos y pasivos de la administra-ción, sino socios activos y proactivos del negocio. Ellas son el alma, la sangre, la inteligencia y el dinamismo de la com-pañía, y aportan las habilidades básicas de la organización indispensables para su competitividad y sustentabilidad.
Decidimos conservar la denominación recursos huma-nos por una mera cuestión de marca e identidad. Pero insisti-mos en que las personas no son recursos, sino seres humanos, y que sobrepasan en mucho las estrechas limitaciones de esa antigua denominación. Ellas constituyen el capital humano
1456263161
Recursos humanos
Administracion de recursos humanos |el capital human de las organizaciones / - 10 - Mexico McGraw-Hill 2019 - 425 Ilutraciones, tablas, graficos 27cm - series .
Editorial
McGraw-Hill
ISBN
1456263161
Prefacio
Estructura del libro
C
V
xiv
C
Parte I Interacción entre personas y organizaciones
Capítulo 1 Las organizaciones
Concepto de organización
La complejidad de las organizaciones
Las diferentes eras de la organización
Era de la industrialización clásica
Era de la industrialización neoclásica
Era de la información
Las organizaciones como sistemas sociales
Las organizaciones como sistemas abiertos
El enfoque de Katz y Kahn
1
5
6
6
7
7
7
8
9
10
13
El enfoque de Tavistock: el sistema sociotécnico
15
16
Los stakeholders
Misión organizacional
17
19
Visión organizacional
Objetivos organizacionales
19
Racionalidad de las organizaciones
21
Eficiencia y eficacia
22
Niveles organizacionales
23
Nivel institucional o estratégico
23
Nivel intermedio o táctico
23
Nivel operacional
23
Las organizaciones y el ambiente
23
Ambiente en general o macroambiente
24
Ambiente de trabajo o microambiente
Dinámica ambiental
Complejidad ambiental
Concepto de eficacia organizacional
Medidas de eficacia organizacional
Capital humano y capital intelectual
Resumen
Conceptos clave
34
35
35
35
Preguntas de análisis
Ejercicio núm. 1
Capítulo 2 Las personas
Variabilidad humana
Cognición humana
Teoria de campo de Lewin
Teoria de la disonancia cognitiva
La compleja naturaleza humana
La motivación humana
Ciclo motivacional
Jerarquía de las necesidades según Maslow
Teoría de los dos factores de Herzberg
El modelo contingencial de motivación
de Vroom
Teoría de las expectativas
Clima organizacional
Comunicación
37
38
39
39
40
41
41
42
43
45
47
47
49
50
52
Percepción
Barreras de la comunicación
53
La conducta en las organizaciones
54
Concepto de hombre complejo
55
Capital humano
58
Resumen
60
Conceptos clave
60
Estrategia de aplicación
61
Cómo funciona el proyecto
61
Perfil de la competencia de Bosch
61
Proyecto de sucesión Bosch
62
Preguntas de análisis
63
Ejercicio núm. 2
63
Capítulo 3 Las personas
y las organizaciones
Reciprocidad entre individuo
y organización
Relaciones de intercambio
Concepto de incentivos y contribuciones
Cultura organizacional
Clima organizacional
Resumen
Conceptos clave
Preguntas de análisis
Ejercicio núm. 3
65
68
69
70
72
74
77
77
77
77
Parte II El sistema de gestión de recursos humanos
Cómo gestionar los recursos humanos
79
Capítulo 4 La gestión de recursos
humanos
95
El carácter multivariado del área de GRH
96
El carácter situacional del área de GRH
96
El área de GRH como responsabilidad de linea
y función de staff
99
El área de GRH como proceso
100
Politicas de recursos humanos
102
Objetivos del área de GRH
104
Dificultades básicas del área de GRH
105
Función del area de GRH
107
Resumen
107
Conceptos clave
109
Preguntas de análisis
109
Ejercicio núm. 4
110
Parte III Subsistema de provisión
de recursos humanos
Cómo agregar talentos
111
Capítulo 5 Reclutamiento de personal
Investigación interna de las necesidades
127
128
Planeación de personal
Investigación externa del mercado
El proceso de reclutamiento
Medios de reclutamiento
128
132
132
133
Reclutamiento interno
Reclutamiento externo
Reclutamiento mixto
Resumen
Conceptos clave
Preguntas de análisis
Ejercicio núm. 5
Capítulo 6 Selección de personal
El concepto de selección de personal
133
136
140
141
141
141
142
143
La selección como proceso de comparación
144
145
La selección como proceso de decisión
Bases para la selección de personal
Obtención de la información
145
148
sobre el puesto
148
Elección de las técnicas de selección
149
Entrevista de selección
150
Capacitación de los entrevistadores
151
Construcción del proceso de la entrevista
152
Etapas de la entrevista de selección
153
Pruebas o exámenes de conocimientos
o habilidades
155
Tests psicológicos
156
79
Tests de personalidad
159
Técnicas de simulación
159
El proceso de selección
159
95
Evaluación y control de los resultados
160
96
Resumen
162
96
Conceptos clave
162
Preguntas de análisis
163
99
Ejercicio núm. 6
164
00
02
04
Parte IV Subsistema de organización de recursos humanos
05
07
¿Cómo aplicar el talento?
165
107
Capítulo 7 Planeación del trabajo
171
09
Concepto de puesto
172
09
10
Concepto de diseño del puesto
172
Modelos de diseño de puestos
173
Modelo clásico o tradicional
para el diseño de puestos
173
Modelo humanista o de relaciones humanas
176
11
Modelo situacional
177
Enriquecimiento del puesto
180
7
Enfoque motivacional del diseño de puestos
182
8
Equipos de trabajo
185
8
La formación de equipos
185
2
El jefe como lider de equipos
186
Características de equipos
3
de alto desempeño
187
3
Facultamiento
187
6
Aprovechando el facultamiento
188
Resumen
189
1
Conceptos clave
192
1
Preguntas de análisis
192
1
Ejercicio num. 7
192
2
de puestos
Capitulo 8 Descripción y análisis
193
Descripción de puestos
Análisis de puestos
194
5
Estructura del análisis de puestos
194
Método de observación directa
Métodos para la descripción y el análisis
de puestos
196
197
Método del cuestionario
198
Método de la entrevista
198
Métodos mixtos
199
Etapa de planeación
Etapas en el análisis de puestos
199
200
200
Etapa de preparación
201
Etapa de realización
201
Objetivos de la administración y análisis
201
de puestos
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Resumen
Conceptos clave
204
Preguntas de análisis
204
10
Ejercicio núm. 8
204
162
163
Capítulo 9 Gestión y evaluación del desempeño
164
205
Concepto del desempeño
206
Objetivos del desempeño
206
La gestión del desempeño
208
Evaluación del desempeño
208
165
¿Qué es la evaluación del desempeño?
210
171
La responsabilidad de la evaluación
del desempeño
211
172
Objetivos de la evaluación
172
del desempeño
213
173
Beneficios de la evaluación del desempeño
214
Métodos tradicionales de evaluación
173
del desempeño
215
176
Método de escalas gráficas
215
177
Método de elección forzada
217
180
Método de investigación de campo
220
182
Método de incidentes críticos
222
185
Método de comparación por pares
222
185
186
187
87
88
89
92
Método de frases descriptivas
Nuevas tendencias en la evaluación
del desempeño
Autogestión del plan de carrera
La entrevista de evaluación del desempeño
Resumen
Conceptos clave
Preguntas de análisis
224
224
230
230
233
233
192
Ejercicio núm. 9
234
234
192
93
de recursos humanos
Parte V Subsistema de retención
94
Cómo retener talentos
235
94
96
Capítulo 10 Remuneración (gestión de sueldos y salarios)
97
El carácter multivariado de los salarios
241
98
¿Qué es el salario para las personas?
242
98
99
Composición del salario
9
50
Métodos de valuación de puestos
Valuación y clasificación de los puestos
Concepto de la gestión de sueldos y salarios
¿Qué es el salario para las organizaciones?
244
244
244
245
246
247
El concepto tradicional de recursos humanos (RH), que aún se practica en muchas empresas y organizaciones, es un pro-ducto típico de la Era Industrial, cuando las empresas se con-sideraban conjuntos integrados y coordinados de recursos -financieros, materiales, tecnológicos e incluso humanos-reunidos para alcanzar objetivos organizacionales imposibles de lograr de manera aislada e individual. En realidad, ese concepto es producto de una época en que las organizaciones eran típicamente físicas y concretas, y se estructuraban como verdaderos ladrillos y de forma mecanística. Así, incluso a las personas se les trataba como recursos-recursos humanos-, igual que al resto de los recursos organizacionales, y de mane-ra uniforme y estandarizada, a fin de ajustarlas a las demandas y requisitos de la empresa.
Eso fue antes, pero la denominación perdura como es-pecie de marca registrada del área. Ahora, en plena Era de la Información, el concepto de recursos humanos cambió de manera radical. Hoy ya no se considera a las personas meros recursos inertes, sujetos estáticos y pasivos de la administra-ción, sino socios activos y proactivos del negocio. Ellas son el alma, la sangre, la inteligencia y el dinamismo de la com-pañía, y aportan las habilidades básicas de la organización indispensables para su competitividad y sustentabilidad.
Decidimos conservar la denominación recursos huma-nos por una mera cuestión de marca e identidad. Pero insisti-mos en que las personas no son recursos, sino seres humanos, y que sobrepasan en mucho las estrechas limitaciones de esa antigua denominación. Ellas constituyen el capital humano
1456263161
Recursos humanos
