MARC details
| 000 -CABECERA |
|---|
| campo de control de longitud fija |
08943 a2200265 4500 |
| 008 - DATOS DE LONGITUD FIJA--INFORMACIÓN GENERAL |
|---|
| campo de control de longitud fija |
250318s########|||||||||||||||||||||||#d |
| 020 ## - INTERNATIONAL STANDARD BOOK NUMBER |
|---|
| International Standard Book Number |
97814562700970094 |
| 040 ## - FUENTE DE CATALOGACIÓN |
|---|
| Centro catalogador/agencia de origen |
GAMADERO2 |
| Lengua de catalogación |
spa |
| Centro/agencia transcriptor |
GAMADERO2 |
| 100 ## - ENTRADA PRINCIPAL--NOMBRE DE PERSONA |
|---|
| Nombre de persona |
William B. werther JR. KEITH DAVIS PATRICIA GUZMAN |
| 245 ## - MENCIÓN DEL TÍTULO |
|---|
| Título |
Administracion del capital humano / |
| 250 ## - MENCION DE EDICION |
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| Mención de edición |
8 |
| 260 ## - PUBLICACIÓN, DISTRIBUCIÓN, ETC. |
|---|
| Nombre del editor, distribuidor, etc. |
Mc graw hill |
| Lugar de publicación, distribución, etc. |
Mexico |
| Fecha de publicación, distribución, etc. |
2019 |
| 300 ## - DESCRIPCIÓN FÍSICA |
|---|
| Extensión |
454 |
| Otras características físicas |
Ilustraciones, tablas, graficos |
| Dimensiones |
27cm |
| 490 0# - MENCIÓN DE SERIE |
|---|
| Mención de serie |
series |
| 504 ## - NOTA DE BIBLIOGRAFÍA, ETC. |
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| Nota de bibliografía, etc. |
Editorial<br/>Mc graw hill<br/>ISBN<br/>97814562700970094 |
| 505 ## - NOTA DE CONTENIDO CON FORMATO |
|---|
| Nota de contenido con formato |
Prefacio<br/><br/>Agradecimientos<br/><br/>XIX<br/><br/>Prólogo a la octava edición en español<br/><br/>XXI<br/><br/>1<br/><br/>3<br/><br/>5<br/><br/>6<br/><br/>7<br/><br/>Agradecimientos de la octava edición en español<br/><br/>PARTE 1<br/><br/>Fundamentos y desafíos<br/><br/>CAPÍTULO 1<br/><br/>Elementos esenciales del capital humano<br/><br/>El principal desafío<br/><br/>Propósito de la administración de capital humano<br/><br/>Objetivos fundamentales de la administración del capital humano<br/><br/>Actividades de administración del capital humano<br/><br/>Actividades fundamentales<br/><br/>8<br/><br/>8<br/><br/>Responsabilidad de las actividades<br/><br/>de capital humano<br/><br/>10<br/><br/>Organización de un departamento de recursos humanos<br/><br/>11<br/><br/>Componentes del departamento de recursos humanos<br/><br/>13<br/><br/>Funciones esenciales de un departamento de recursos humanos<br/><br/>13<br/><br/>Función de servicio de un departamento<br/><br/>de recursos humanos<br/><br/>13<br/>Contenido<br/><br/>Modelo de administración<br/><br/>de capital humano<br/><br/>15<br/><br/>I. Fundamentos y desafios.<br/><br/>16<br/><br/>II. Preparación, selección y atracción del talento<br/><br/>16<br/><br/>III Desarrollo y evaluación<br/><br/>17<br/><br/>IV Compensación y seguridad<br/><br/>17<br/><br/>V. Relaciones con el personal y evaluación de la cultura organizacional<br/><br/>18<br/><br/>Aspectos clave de la administración<br/><br/>de capital humano<br/><br/>18<br/><br/>Perspectiva del capital humano<br/><br/>19<br/><br/>CAPÍTULO 2<br/><br/>Desafíos del entorno<br/><br/>25<br/><br/>Megatendencias en el entorno global del siglo XXI<br/><br/>Megatendencias principales<br/><br/>27<br/><br/>25<br/><br/>Antecedentes<br/><br/>30<br/><br/>La Revolución Industrial<br/><br/>30<br/><br/>La administración científica y la Primera Guerra Mundial<br/><br/>31<br/><br/>El siglo XX<br/><br/>31<br/><br/>La Segunda Guerra Mundial<br/><br/>32<br/><br/>De la posguerra a la revolución informática<br/><br/>32<br/><br/>El siglo XXI<br/><br/>32<br/><br/>Desafíos externos<br/><br/>33<br/><br/>Desafios sociales<br/><br/>34<br/><br/>36<br/><br/>Desafios: cambios económicos<br/><br/>36<br/><br/>Desafios: cambios políticos<br/><br/>Desafios: cambios culturales<br/><br/>36<br/><br/>Desafios: cambios tecnológicos<br/><br/>36<br/>Desafios cambios ecológicos<br/><br/>37<br/><br/>Desafios del sector gubernamental<br/><br/>37<br/><br/>Desafíos internos<br/><br/>38<br/><br/>Sindicatos<br/><br/>38<br/><br/>Responsabilidad social<br/><br/>38<br/><br/>Sistemas de información<br/><br/>39<br/><br/>Cultura, conflictos y prácticas<br/><br/>39<br/><br/>de la organización<br/><br/>Desafíos de las áreas de recursos humanos<br/><br/>40<br/><br/>Desafíos de la administración<br/><br/>de capital humano<br/><br/>40<br/><br/>40<br/><br/>Certificación<br/><br/>Perspectivas de la administración de capital humano<br/><br/>41<br/><br/>PARTE 2<br/><br/>Preparación, selección y atracción del talento<br/><br/>45<br/><br/>CAPÍTULO 3<br/><br/>Planeación del capital humano<br/><br/>47<br/><br/>La demanda de capital humano<br/><br/>48<br/><br/>Factores de la demanda<br/><br/>49<br/><br/>Técnicas de detección de tendencias.<br/><br/>Tendencias de capital humano 2018 en América Latina<br/><br/>51<br/><br/>53<br/><br/>Requisitos de capital humano<br/><br/>54<br/><br/>La oferta de capital humano<br/><br/>55<br/><br/>Evaluación de la oferta interna<br/><br/>56<br/><br/>Evaluación de la oferta externa<br/><br/>60<br/><br/>Ejecución de los planes de capital<br/><br/>humano<br/><br/>62<br/>CAPÍTULO 4<br/><br/>38<br/><br/>Análisis y diseño de puestos<br/><br/>69<br/><br/>37<br/><br/>38<br/><br/>Información sobre análisis de puestos:<br/><br/>perspectiva general<br/><br/>71<br/><br/>71<br/><br/>73<br/><br/>73<br/><br/>39<br/><br/>40<br/><br/>Relevancia del análisis de puestos<br/><br/>Obtención de información para<br/><br/>el análisis de puestos<br/><br/>Identificación del puesto<br/><br/>Desarrollo del cuestionario<br/><br/>de análisis de puestos<br/><br/>73<br/><br/>77<br/><br/>Obtención de datos<br/><br/>40<br/><br/>40<br/><br/>Aplicaciones de la información que genera el análisis de puestos<br/><br/>78<br/><br/>Descripción de puestos<br/><br/>78<br/><br/>41<br/><br/>Especificaciones del puesto<br/><br/>80<br/><br/>80<br/><br/>Niveles de desempeño en el puesto<br/><br/>Identificación de competencias<br/><br/>81<br/><br/>45<br/><br/>Ventajas de la identificación de competencias<br/><br/>82<br/><br/>Técnicas de identificación<br/><br/>de competencias<br/><br/>82<br/><br/>El sistema de información sobre capital humano<br/><br/>17<br/><br/>82<br/><br/>48<br/><br/>Organización de la base de datos<br/><br/>82<br/><br/>19<br/><br/>Administración de capital humano<br/><br/>51<br/><br/>mediante bases de datos y<br/><br/>software especial<br/><br/>83<br/><br/>3<br/><br/>Perspectiva general del diseño de puestos<br/><br/>4<br/><br/>84<br/><br/>5<br/><br/>Elementos organizacionales<br/><br/>84<br/><br/>6<br/><br/>Enfoque mecánico<br/><br/>0<br/><br/>85<br/><br/>Flujo del trabajo<br/><br/>86<br/><br/>2<br/><br/>Ergonomia<br/><br/>86<br/><br/>Prácticas laborales<br/><br/>86<br/><br/>Elementos del entorno<br/><br/>86<br/><br/>Empowerment o delegación<br/><br/>87<br/><br/>de facultades de decisión<br/><br/>87<br/><br/>Diversificación de un puesto<br/><br/>87<br/><br/>C<br/><br/>Identificación de la tarea<br/><br/>Punto de equilibrio entre elementos conductuales y eficiencia<br/><br/>At<br/><br/>88<br/><br/>Gráfica A. productividad comparada con especialización<br/><br/>S<br/><br/>88<br/><br/>Gráfica B: satisfacción comparada con especialización<br/><br/>88<br/><br/>Gráfica C: aprendizaje comparado con especialización<br/><br/>R A E A C<br/><br/>Gráfica D: rotación de personal comparada con especialización<br/><br/>88<br/><br/>Técnicas para rediseñar puestos<br/><br/>88<br/><br/>Bajo nivel de especialización<br/><br/>89<br/><br/>Alto nivel de especialización<br/><br/>89<br/><br/>90<br/><br/>Rotación de puestos<br/><br/>90<br/><br/>Enriquecimiento del puesto<br/><br/>90<br/><br/>CAPÍTULO 5<br/><br/>Atracción de talento<br/><br/>95<br/><br/>Fa<br/><br/>Identificación de talento<br/><br/>95<br/><br/>Atracción de talento interno comparado con el externo<br/><br/>96<br/><br/>Pasos de la identificación de talento<br/><br/>96<br/><br/>Atracción de talento local, nacional e internacional<br/><br/>97<br/><br/>Desafíos de la atracción de talento<br/><br/>97<br/><br/>Planeación estratégica del capital humano<br/><br/>M<br/><br/>97<br/><br/>Hábitos y tradiciones en la atracción de talento<br/><br/>98<br/><br/>Condiciones del entorno<br/><br/>98<br/><br/>Requisitos del puesto<br/><br/>99<br/><br/>Costos<br/><br/>100<br/><br/>Crecimiento desordenado<br/><br/>de la organización<br/><br/>100<br/><br/>Incentivos<br/><br/>101<br/><br/>Políticas de la organización<br/><br/>101<br/><br/>Políticas de promoción interna<br/><br/>102<br/><br/>Canales de atracción de talento interno<br/><br/>102<br/><br/>Programas de promoción de vacantes.<br/><br/>Retención de empleados<br/><br/> |
| 520 ## - RESUMEN, ETC. |
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| Resumen, etc. |
La octava edición en español de este clásico tan difundido en América Latina ha sido estructura do de tal manera que le aporte al lector elementos para entender y comprender fácilmente los con-ceptos de la administración del capital humano, contextualizados en la teoría de la administración moderna, al tiempo que busca dimensionar su evolución en las organizaciones de una sociedad tan dinamica<br/><br/>Hoy en dia estamos viviendo una nueva era en la cual no es posible entender el desarrollo de las organizaciones sin la participación del recurso más importante con que cuentan: el capital humano. Ahora bien, hablar del capital humano es ubicar en su justa dimensión a quien mueve y genera que las organizaciones se desarrollen y evolucionen, al mismo tiempo que se subraya la im-portancia de las áreas de administración y gestión del capital humano en las organizaciones.<br/><br/>La administración del capital humano se encuentra inmersa en las sociedades del conocimien-to, la internacionalización, la globalización y la regionalización de la economía mundial, factores determinantes en el desarrollo de las organizaciones. Esta edición promueve y apoya la compren sión de la administración del capital humano en el contexto latinoamericano, pretende ser gene ralista en su exposición y desarrollo temático, para apoyar a los profesores y estudiantes de las di-versas áreas de la administración moderna que se desempeñarán en un entorno internacional.<br/><br/>Los materiales, desarrollados desde el punto de vista de nuestra cultura y realidad latinoame-ricanas, apuntan a satisfacer la necesidad de contar con material actualizado en nuestro contexto social. A lo largo de todo el texto se estudia con atención y profundidad la progresiva internacio-nalización de la administración del capital humano. Sin embargo, se conserva un balance teóri-co-práctico en su contenido, un lenguaje claro, entre otras brillantes características que han permi-tido a esta obra alcanzar el respetable lugar que ocupa en universidades de casi todo el mundo.<br/><br/>Los casos de estudio constituyen uno de los puntos que caracterizan y distinguen esta octava edición. Además, se han incorporado nuevos casos de empresas ubicadas en diferentes partes del mundo (pequeñas, medianas y multinacionales), se actualizaron los conceptos modernos de los negocios y sobre todo, incorpora de manera sistemática nuevos aspectos relevantes de la gestión del capital humano como el enfoque de competencias en todo el proceso y aplicaciones tecnológi-redimensionan la importancia de |
| 526 ## - NOTA DE INFORMACIÓN SOBRE EL PROGRAMA DE ESTUDIO |
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| Program name |
Ingeniería en Administración |
| 650 #0 - PUNTO DE ACCESO ADICIONAL DE MATERIA--TÉRMINO DE MATERIA |
|---|
| Término de materia o nombre geográfico como elemento de entrada |
Recursos humanos |
| 9 (RLIN) |
810 |
| 942 ## - ELEMENTOS DE ENTRADA SECUNDARIOS (KOHA) |
|---|
| Tipo de ítem Koha |
Libro |
| Fuente del sistema de clasificación o colocación |
Clasificación Decimal Dewey |
| Edición |
8 |
| 945 ## - CATALOGADORES |
|---|
| Número del Creador del Registro |
1 |
| Nombre del Creador del Registro |
admin |
| Número de último modificador del registro |
1261 |
| Nombre del último modificador del registro |
Jenny Viridiana Quiroz Linares |
