Administre Su Empresa de la estrategia a la practica Recursos Humanos /

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HUMPHREY, John y Fiona, Cómo mejorar el rendimiento. Colombia, Legis, 1992 KAPLAN, Robert S. y NORTON, David, P. Cuadro de mando integral (The Balanced Scorecard), España, Gestión 2000, 1997.

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VARGAS MUÑOZ, Nelson Rafael. Administración moderna de sueldos y salarios. Un enfoque práctico. Colombia, McGraw-Hill, 1994.

Capítulo 1 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

INTRODUCCIÓN........

1.1 EL CONTEXTO DE LA PLANIFICACIÓN

1.2 MODELO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA.

Capitulo 2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCIÓN...

2.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

2.2 PROCESO ADMINISTRATIVO

2.3 ADMINISTRACIÓN POR FUNCIONES.

2.4 ADMINISTRACIÓN POR PROCESOS

2.4.1 Procesos clave de recursos humanos

2.5 ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

2.5.1 Departamento de Recursos Humanos

Capítulo 3 PROCESOS CLAVE DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN.

3.1 GENERALIDADES

3.2 ENFOQUE SISTEMICO.

3.3 PLANIFICACIÓN DE PERSONAL

3.4 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

3.5 VALORACION DE CARGOS

3.6 ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

3.7 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

3.8 CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN.

3.9 EVALUACIÓN DE EFICIENCIA O DESEMPEÑO

3.10 CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO.

3.11 DESARROLLO DE PERSONAL

3.12 SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

En el mundo empresarial y de negocios existen muchos axiomas acerca de lo que se espera de un gerente y una de ellos dice: Ser gerente es obtener resultados a través de los demás

Este libro busca facilitar a los gerentes y empresarios la continua labor de administrar el talento humano en sus organizaciones para contribuir a crear empresas competitivas, rentables y sostenibles, y así poder afrontar los constantes cambios en el mundo de los negocios.

Puede suponerse que toda empresa ha definido su estrategia general, la cual revisa periódicamente de acuerdo con los resultados obtenidos; realiza los ajustes que cree convenientes, y espera que dichos ajustes le permitan continuar mejorando en el mercado. Sin embargo, no siempre se tiene en cuenta que uno de los factores determinantes para la ejecución de la estrategia es el recurso humano que compone la organización, cuyos valores y competencias individuales deben ser alineados con los valores y objetivos corporativos.

Las relaciones empresa/trabajador se establecen desde el mismo momento en que la institución determina en qué clase de negocio quiere participar y, por lo tanto, define desde el tipo de cargos necesarios en cantidad y contenido, como los perfiles o características de las personas que los ocuparán.

Una vez acordados esos puntos, se inicia el desarrollo de los procesos que permiten que se integren las diferentes acciones y políticas, tales como selección y contratación de empleados; determinación del sistema de compensación y beneficios legales y extralegales; inducción a la empresa; determinación de los objetivos que se deben cumplir, así como la forma de medir el desempeño en el ejercicio de funciones, e identificación de las necesidades de capacitación, oportunidades de carrera y ascensos. Todo esto soportado por un sistema de registros administrativos de recursos humanos.

Durante la permanencia de los empleados en las organizaciones se genera un nivel de satisfacción, resultado de diferentes factores, acciones, politicas y actuaciones de los mismos directivos. Ese parámetro se constituye en una forma de vida o cultura organizacional, que, identificada y validada, puede ser de gran ayuda para que el gerente realice los ajustes que considere no sólo en términos estratégicos, sino de acciones y comportamientos.

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