000			10516 a2200265 4500
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020			_a1456263161
040			_aGAMADERO2 _bspa _cGAMADERO2
100			_aIdalberto Chiavenato
245			_aAdministracion de recursos humanos |el capital human de las organizaciones /
250			_a10
260			_bMcGraw-Hill _aMexico _c2019
300			_a425 _bIlutraciones, tablas, graficos _c27cm
490	0		_aseries
504			_aEditorial McGraw-Hill ISBN 1456263161
505			_aPrefacio Estructura del libro C V xiv C Parte I Interacción entre personas y organizaciones Capítulo 1 Las organizaciones Concepto de organización La complejidad de las organizaciones Las diferentes eras de la organización Era de la industrialización clásica Era de la industrialización neoclásica Era de la información Las organizaciones como sistemas sociales Las organizaciones como sistemas abiertos El enfoque de Katz y Kahn 1 5 6 6 7 7 7 8 9 10 13 El enfoque de Tavistock: el sistema sociotécnico 15 16 Los stakeholders Misión organizacional 17 19 Visión organizacional Objetivos organizacionales 19 Racionalidad de las organizaciones 21 Eficiencia y eficacia 22 Niveles organizacionales 23 Nivel institucional o estratégico 23 Nivel intermedio o táctico 23 Nivel operacional 23 Las organizaciones y el ambiente 23 Ambiente en general o macroambiente 24 Ambiente de trabajo o microambiente Dinámica ambiental Complejidad ambiental Concepto de eficacia organizacional Medidas de eficacia organizacional Capital humano y capital intelectual Resumen Conceptos clave 34 35 35 35 Preguntas de análisis Ejercicio núm. 1 Capítulo 2 Las personas Variabilidad humana Cognición humana Teoria de campo de Lewin Teoria de la disonancia cognitiva La compleja naturaleza humana La motivación humana Ciclo motivacional Jerarquía de las necesidades según Maslow Teoría de los dos factores de Herzberg El modelo contingencial de motivación de Vroom Teoría de las expectativas Clima organizacional Comunicación 37 38 39 39 40 41 41 42 43 45 47 47 49 50 52 Percepción Barreras de la comunicación 53 La conducta en las organizaciones 54 Concepto de hombre complejo 55 Capital humano 58 Resumen 60 Conceptos clave 60 Estrategia de aplicación 61 Cómo funciona el proyecto 61 Perfil de la competencia de Bosch 61 Proyecto de sucesión Bosch 62 Preguntas de análisis 63 Ejercicio núm. 2 63 Capítulo 3 Las personas y las organizaciones Reciprocidad entre individuo y organización Relaciones de intercambio Concepto de incentivos y contribuciones Cultura organizacional Clima organizacional Resumen Conceptos clave Preguntas de análisis Ejercicio núm. 3 65 68 69 70 72 74 77 77 77 77 Parte II El sistema de gestión de recursos humanos Cómo gestionar los recursos humanos 79 Capítulo 4 La gestión de recursos humanos 95 El carácter multivariado del área de GRH 96 El carácter situacional del área de GRH 96 El área de GRH como responsabilidad de linea y función de staff 99 El área de GRH como proceso 100 Politicas de recursos humanos 102 Objetivos del área de GRH 104 Dificultades básicas del área de GRH 105 Función del area de GRH 107 Resumen 107 Conceptos clave 109 Preguntas de análisis 109 Ejercicio núm. 4 110 Parte III Subsistema de provisión de recursos humanos Cómo agregar talentos 111 Capítulo 5 Reclutamiento de personal Investigación interna de las necesidades 127 128 Planeación de personal Investigación externa del mercado El proceso de reclutamiento Medios de reclutamiento 128 132 132 133 Reclutamiento interno Reclutamiento externo Reclutamiento mixto Resumen Conceptos clave Preguntas de análisis Ejercicio núm. 5 Capítulo 6 Selección de personal El concepto de selección de personal 133 136 140 141 141 141 142 143 La selección como proceso de comparación 144 145 La selección como proceso de decisión Bases para la selección de personal Obtención de la información 145 148 sobre el puesto 148 Elección de las técnicas de selección 149 Entrevista de selección 150 Capacitación de los entrevistadores 151 Construcción del proceso de la entrevista 152 Etapas de la entrevista de selección 153 Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades 155 Tests psicológicos 156 79 Tests de personalidad 159 Técnicas de simulación 159 El proceso de selección 159 95 Evaluación y control de los resultados 160 96 Resumen 162 96 Conceptos clave 162 Preguntas de análisis 163 99 Ejercicio núm. 6 164 00 02 04 Parte IV Subsistema de organización de recursos humanos 05 07 ¿Cómo aplicar el talento? 165 107 Capítulo 7 Planeación del trabajo 171 09 Concepto de puesto 172 09 10 Concepto de diseño del puesto 172 Modelos de diseño de puestos 173 Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos 173 Modelo humanista o de relaciones humanas 176 11 Modelo situacional 177 Enriquecimiento del puesto 180 7 Enfoque motivacional del diseño de puestos 182 8 Equipos de trabajo 185 8 La formación de equipos 185 2 El jefe como lider de equipos 186 Características de equipos 3 de alto desempeño 187 3 Facultamiento 187 6 Aprovechando el facultamiento 188 Resumen 189 1 Conceptos clave 192 1 Preguntas de análisis 192 1 Ejercicio num. 7 192 2 de puestos Capitulo 8 Descripción y análisis 193 Descripción de puestos Análisis de puestos 194 5 Estructura del análisis de puestos 194 Método de observación directa Métodos para la descripción y el análisis de puestos 196 197 Método del cuestionario 198 Método de la entrevista 198 Métodos mixtos 199 Etapa de planeación Etapas en el análisis de puestos 199 200 200 Etapa de preparación 201 Etapa de realización 201 Objetivos de la administración y análisis 201 de puestos 203 Resumen Conceptos clave 204 Preguntas de análisis 204 10 Ejercicio núm. 8 204 162 163 Capítulo 9 Gestión y evaluación del desempeño 164 205 Concepto del desempeño 206 Objetivos del desempeño 206 La gestión del desempeño 208 Evaluación del desempeño 208 165 ¿Qué es la evaluación del desempeño? 210 171 La responsabilidad de la evaluación del desempeño 211 172 Objetivos de la evaluación 172 del desempeño 213 173 Beneficios de la evaluación del desempeño 214 Métodos tradicionales de evaluación 173 del desempeño 215 176 Método de escalas gráficas 215 177 Método de elección forzada 217 180 Método de investigación de campo 220 182 Método de incidentes críticos 222 185 Método de comparación por pares 222 185 186 187 87 88 89 92 Método de frases descriptivas Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño Autogestión del plan de carrera La entrevista de evaluación del desempeño Resumen Conceptos clave Preguntas de análisis 224 224 230 230 233 233 192 Ejercicio núm. 9 234 234 192 93 de recursos humanos Parte V Subsistema de retención 94 Cómo retener talentos 235 94 96 Capítulo 10 Remuneración (gestión de sueldos y salarios) 97 El carácter multivariado de los salarios 241 98 ¿Qué es el salario para las personas? 242 98 99 Composición del salario 9 50 Métodos de valuación de puestos Valuación y clasificación de los puestos Concepto de la gestión de sueldos y salarios ¿Qué es el salario para las organizaciones? 244 244 244 245 246 247
520			_aEl concepto tradicional de recursos humanos (RH), que aún se practica en muchas empresas y organizaciones, es un pro-ducto típico de la Era Industrial, cuando las empresas se con-sideraban conjuntos integrados y coordinados de recursos -financieros, materiales, tecnológicos e incluso humanos-reunidos para alcanzar objetivos organizacionales imposibles de lograr de manera aislada e individual. En realidad, ese concepto es producto de una época en que las organizaciones eran típicamente físicas y concretas, y se estructuraban como verdaderos ladrillos y de forma mecanística. Así, incluso a las personas se les trataba como recursos-recursos humanos-, igual que al resto de los recursos organizacionales, y de mane-ra uniforme y estandarizada, a fin de ajustarlas a las demandas y requisitos de la empresa. Eso fue antes, pero la denominación perdura como es-pecie de marca registrada del área. Ahora, en plena Era de la Información, el concepto de recursos humanos cambió de manera radical. Hoy ya no se considera a las personas meros recursos inertes, sujetos estáticos y pasivos de la administra-ción, sino socios activos y proactivos del negocio. Ellas son el alma, la sangre, la inteligencia y el dinamismo de la com-pañía, y aportan las habilidades básicas de la organización indispensables para su competitividad y sustentabilidad. Decidimos conservar la denominación recursos huma-nos por una mera cuestión de marca e identidad. Pero insisti-mos en que las personas no son recursos, sino seres humanos, y que sobrepasan en mucho las estrechas limitaciones de esa antigua denominación. Ellas constituyen el capital humano
526			_aLicenciatura en Administración
650		0	_aRecursos humanos _9810
942			_cLIB _2ddc _e10
945			_a1 _badmin _c1261 _dJenny Viridiana Quiroz Linares
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