Administración de recursos humanos/ Gary Dessler.

Gary Dessler (nacido en 1942) es un académico estadounidense y autor destacado en el ámbito de la administración de recursos humanos.
Posee un Doctorado en Administración de Empresas (Ph.D.) obtenido en la Baruch School of Business (parte de CUNY).
Durante buena parte de su carrera fue profesor en Florida International University.
Dessler es reconocido por sus libros de texto sobre gestión de recursos humanos, como Human Resource Management, Essentials of Human Resource Management, Personnel Management, Management: Leading People and Organizations in the 21st Century, entre otros.
CST Books
Sus obras han sido traducidas a varios idiomas (chino, ruso, indonesio, español, portugués), y se emplean mundialmente en cursos académicos y ambientes profesionales.
Sus investigaciones se centran en temas como el compromiso de los empleados, comportamiento organizacional, liderazgo, calidad en el trabajo, desarrollo del talento, y estrategias de gestión de recursos humanos

Parte 1: Introducción
Esta sección establece las bases y el contexto estratégico de la administración de recursos humanos.

Capítulo 1: Introducción a la administración de recursos humanos.

Capítulo 2: Igualdad de oportunidades y la ley.

Capítulo 3: El papel del gerente en la administración estratégica de recursos humanos.

Parte 2: Reclutamiento, colocación y administración del talento
Aquí se exploran los procesos para atraer e incorporar a los empleados adecuados en la organización.

Capítulo 4: Análisis de puestos y el proceso de administración del talento.

Capítulo 5: Planeación y reclutamiento de personal.

Capítulo 6: Pruebas y selección de empleados.

Capítulo 7: Entrevistas a candidatos.

Parte 3: Capacitación y desarrollo
Esta parte se enfoca en el crecimiento y la mejora de las habilidades de los empleados.

Capítulo 8: Capacitación y desarrollo de empleados.

Capítulo 9: Administración y evaluación del desempeño.

Capítulo 10: Administración de la retención de empleados y de las carreras.

Parte 4: Remuneración
Se detalla cómo diseñar y administrar los sistemas de compensación y beneficios.

Capítulo 11: Establecimiento de planes estratégicos de remuneración.

Capítulo 12: Remuneración por desempeño e incentivos financieros.

Capítulo 13: Prestaciones y servicios.

Parte 5: Relaciones con los empleados
La última sección aborda temas cruciales sobre la ética, las relaciones laborales y la seguridad.

Capítulo 14: Ética y relaciones con los empleados.

Capítulo 15: Relaciones laborales y negociaciones colectivas.

Capítulo 16: Seguridad y salud de los trabajadores.

Capítulo 17: Administración global de recursos humanos.

Esta nueva edición de Administración de recursos humanos ofrece, tanto a los estudiantes de cursos de administración de recursos humanos, como a los gerentes en activo, una introducción práctica e integral a los conceptos y las técnicas de la administración de personal, con un enfoque en la forma de utilizar esas técnicas para mejorar el desempeño, la productividad y la rentabilidad de cualquier empresa. Con esta nueva edición siento, con mayor convicción, que todos los gerentes (y no sólo los de RH) necesitan bases firmes de los conceptos y las técnicas de la administración de recursos humanos y de personal para desempeñar su trabajo con mayor eficacia; por eso notará que he puesto gran énfasis en el material práctico que se requiere para cumplir con sus responsabilidades gerenciales cotidianas; incluso si no ejerce como gerente de recursos humanos
El texto se concentra en el desempeño, la productividad y la rentabilidad por dos razones. En primer lugar, todas las compañfas deben ser competitivas, y para ello se requiere que se cumplan con creces esos tres princıpios mencionados
En segundo lugar, los remanentes de la recesión de 2008 siguen impidiendo el crecimiento eco- nómico en todo el mundo. Por ejemplo, el producto interno bruto de Estados Unidos sólo aumentó, en promedio, 1 por ciento entre 2008 y 2013; muy por debajo del 3 por ciento alcanzado en periodos anteriores. Ante una demanda tan baja, y para mejorar el desempeño, la productividad y la rentabi- lidad, los empleadores están recurriendo en buena parte a la administración de recursos humanos. Muchos de ellos establecieron primero controles para el costo de la nómina. Esto explica por qué la proporción de 59 por ciento entre el empleo y la población bajó a los niveles que tenfa a principios de la década de 1980; la tasa de desempleo mayor al 7 por ciento es al menos 2 por ciento más elevada, y la proporción entre los salarios y el producto interno bruto (de alrededor de 44 por ciento) está muy por debajo del promedio. Sin embargo, los controles para el costo de la nómina sirvieron para que los empresas mantuvieran las ganancias y el margen de utilidad neta (9.3 por ciento) como parte del producto interno bruto (cerca de 11 por ciento) en niveles más altos que en los últimos 50 años.
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Asimismo, como veremos en este libro, esos controles son tan sólo uno de los cientos de técnicas de RH que los empleadores utilizaron para reducir los costos y mejorar el desempeño, la productivi- dad y la rentabilidad, a menudo mientras al mismo tiempo conservaban o mejoraban las relaciones, la moral y la participación de los trabajadores. Un programa salarial basado en las habilidades que fue utilizado en JLG Industries permitió mantener niveles más bajos de personal, requisitos mínimos para contratación más altos, mayor productividad y una capacidad más amplia en sus instalaciones. Una compañfa de productos forestales ahorró más de 1 millón de dólares en un periodo de cinco años al invertir cerca de $50,000 en mejorar y capacitar a sus empleados en lo que se refiere a seguridad. GE Medical utilizó medidas de reclutamiento tales como ""porcentaje de entrevistas que produjeron ofertas' para reducir los costos de reclutamiento en 17 por ciento. Para dotar de personal a sus cen- tros de atención telefónica, Xerox Corp. contrató a aspirantes que tuvieran experiencia en este tipo de actividades. Sin embargo, después de utilizar herramıentas especiales para análisis de datos de RH con el fin de evaluar el desempeño de sus centros de atención telefónica, descubrió que el factor más importante era la personalidad del operador y no tanto su experiencia,. En la actualidad, mantiene bajos costos de contratación y un alto desempeño utilizando software especial para evaluar sus casi 40,000 puestos de trabajo en esos centros